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當傳統壽險業務員，受到來自保險經紀、代理商，以及銀行理專蠶食
鯨吞市場之際，另一場殘酷的人員淘汰賽也開始起跑。英商壽險保誠
人壽招募五千名新兵的同時、也將淘汰五千人，以現在保誠業務系統
一萬人的員工規模來看，等於有一半的人，一年內得捲鋪蓋走人。
傳統壽險業務員愈來愈難為，外商壽險公司尤其如此。大都會人壽去
年將業務部隊全部裁撤，轉向銀行保險與電話行銷，但電話行銷的競
爭更為激烈，統計電話行銷人員定著率僅有二成五，換句話說，高達
七成五的人員，一年內就遭到淘汰或自行選擇退出。
其實壽險公司的招募計劃從不停歇，今年就有不少壽險業者準備大張
旗鼓招募新人。國際紐約人壽總經理鄭林經宣示，今年將致力發展業
務員通路，會擴大增員，成長幅度至少四成，業務人力成長朝一千五
百人邁進。宏利人壽則是強調深耕台灣，去年底業務部隊已擴大到一
千四百人，今年業績將以成長二○％為目標，人員則增員三百名。
統一安聯人壽則是現有一千二百名業務員，今年將增加三百個名額。
全球人壽的業務部隊則是從六百多人要增加到一千人；去年大砍傳統
業務員的大都會人壽，今年也加入徵人行列，只是，這次招募的是電
話行銷人員。
但表面上大張旗鼓的徵人計畫，其實潛藏著更大的職場危機。保誠人
壽業務系統總經理朱信福坦言，該公司一樣要徵才，今年預計招募五
千人，但也會淘汰業務員，預計業務員規模將維持在一萬名，最多到
一萬二千名，換言之，汰換率可能高達五成！
保誠人壽汰舊換新的比率，原本約兩成，去年開始實施新的考核制度
後，快速提高到五成，朱信福說，保誠人壽的人員淘汰，是以季為考
核的時間單位，並以佣金收入為最主要的評估標準，參考首年保費、
件數及繼續率，三方面來考核，「必須全數達到標準才行」，也會對
不同職級的人員分級考核，依不同的職級訂出不同的標準。
以佣金收入來說，像是業務員，每月要有三萬元以上的佣金收入，換
算成保費收入，如全屬初年度的傳統型保單，約為六萬元，如果夾雜
其他類型的保單，如投資型保單等，以及非初年度的保單，三萬佣金
的保費收入大約在六到十萬之間。而主任級的每月佣金收入要有六萬
元、協理級的則是十萬元，最高的處經理，因為是屬行政層級，則是
以年計，佣金收入每年要達一百萬元。
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